Соблюдение трудовой дисциплины: юридические меры

В частности, в одних источниках дисциплинарная ответственность определяется как применяемое нанимателем правовое средство принуждения работника к исполнению трудовых обязанностей. Другое определение – законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинар­ный проступок. Из содержания статьи 197 ТК следует, что под дисциплинарным проступком понимается противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих тру­довых обязанностей. Элементами дисциплинарного проступка (составом правонарушения) выступают субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка выступает работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу, должностной инструкции. Объектами дисциплинарного проступ­ка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должност­ных инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, уста­новленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового рас­порядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требований трудового распорядка работником, а также психическом отношеним виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективной стороной дисциплинарного проступка является противоправное действие или бездействие, которое влечет нарушение обязанностей работника. Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности работника следует учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются законность, обоснованность и справедливость, правовые гарантии при ее наступлении.

Статья 198 ТК содержит следую­щие виды мер дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; уволь­нение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК). К работникам, совершившим дисципли­нарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыс­кания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие.

Наниматель самостоятельно определяет меру дисциплинарного взыскания, учитывая тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен.

В статье 199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, до применения дисциплинарно­го взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение ра­ботника, а в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинар­ный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыс­кание, и оформляется оно приказом (распоряжени­ем), постановлением нанимателя, которые доводятся до ведома работника под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считает­ся не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознаком­ления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема и увольнения работников либо иным органом – по его поручению. Срок применения дисциплинарных взысканий – не по­зднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника (пребывания в отпуске), но не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компе­тентными государственными органами, – не позднее двух лет со дня со­вершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется статьей 202 ТК. Срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено новое дисциплинар­ное взыскание. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено распоряжением (приказом), постановлением.

Из перечисленного выше видно, что общий порядок наложения дисциплинарных взыс­каний должен соответствовать статье 199 ТК. До наложения дисциплинарного взыскания наниматель обязан соблюдать необходимые юридические процедуры, а именно:

1. Затребовать от работников письменное объяснение.

2.  Если работник отказался дать письменное объяснение, что не является препятствием для применения взыскания, такой отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом не менее двух свидетелей. Акт составляется в простой форме.

3. За каждый дисциплинарный проступок наниматель имеет право наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание – либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжени­ем) либо постановлением нанимателя. Сам приказ должен быть четко сформулирован, и мера наказания должна быть только та, которая указана в статье 198 ТК. Записи, не предусмотренные данной статьей, в приказе не допускаются (например, нельзя объявить замечание или выговор с последним предупреждением, с занесением в трудовую книжку или объя­вить замечание (выговор) с указанием, что в случае повторного или следующего нарушения к работнику будут приняты более строгие меры). Однако объявление дисциплинарного взыскания не лишает возможности нанимателя лишить такого работника премии, перенести отпуск с летнего времени на зимнее.

Наниматель, издавший приказ о дисциплинарном взыскании, обя­зан работника с приказом под роспись в пятидневный срок. Если работник отказался подписать при­каз после ознакомления, составляется соответствующий акт или делается отметка в приказе о том, что работник отказался ознакомиться, в присутствии не менее двух свидетелей. Следует иметь в виду, что работник, не ознакомленный с приказом о наложении на него дисципли­нарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания нанимателем должна быть соблюдена и следующая юридическая процедура: дисциплинарное взыс­кание не применяется, если со дня нарушения дисциплинарного проступ­ка прошло более шести месяцев и если со дня обнаружения такого про­ступка прошло более одного месяца. Днем обнаружения дисциплинарно­го проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, кото­рому работник непосредственно подчинен по службе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуж­дении или прекращении уголовного дела против данного работника. По результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государствен­ными органами или организациями, дисциплинарное взыскание не мо­жет быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарно­го проступка. Однако в указанные сроки не включается время производ­ства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание применяется орга­ном (руководителем), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работ­ников либо по его поручению иным органом (руководителем). Это требо­вание прямо вытекает из статьи 201 ТК.

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части 1 статьи 201 ТК. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы по решению органа, которым они были из­браны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Следует иметь в виду, что наложенное на работника дисциплинар­ное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном трудо­вым законодательством.

Исходя из статьи 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Само дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания нового приказа, распо­ряжения или постановления. Орган (руководитель), применивший взыс­кание, имеет право снять его досрочно, до истечения года, по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а так­же по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.